ЭТАПЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛОГА
Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику. Определяет управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии. Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов. На стадии диагностики очень важно отличать реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем и уметь переводить их в проблемы организационные.
Следующим шагом в работе психолога является определение корневых и узловых проблем компании и организация процесса по их устранению и разрешению.
После того как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», консультант организует процесс по развитию организации. Это могут быть следующие процессы:
— организация и постановка маркетинга на предприятии;
— консалтинг по вопросам рекламы и PR;
— усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов;
— командообразование;
— корпоративная культура;
— согласование целей, целеобразование и целеустроение;
— формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников;
— мотивация и оценка персонала;
— управление персоналом;
— стратегическое планирование и управление;
— организация производства;
— реструктуризация.
Суть внешнего процессного консультирования заключается в том, что консультант-психолог должен максимально раскрыть потенциал участников процесса, научить их успешно взаимодействовать друг с другом, наладить их совместную деятельность. При этом сам консультант должен как можно меньше участвовать в обсуждении проектов, давать советы по вырабатываемому продукту и высказывать свое мнение по поводу его качеств и свойств. Это условие необходимо соблюдать для того, чтобы у консультанта была возможность безболезненно для организации покинуть ее по окончании своей работы. Если после ухода консультанта из организации процессы в организации останавливаются или замедляются, то вряд ли можно назвать его квалификацию высокой. Значит, он не организовывал процесс, а руководил проектом, а это совсем другая сфера консультирования, впрочем, вполне приемлемая для внутреннего консультанта.
Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации определяются как части этой системы (совокупность подсистем). Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы, или надсистемы (например, рынка).
В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или над- системном уровнях.
Согласно проведенному Т. Ю. Базаровым и А. П. Коняевой исследованию (2012), организационному психологу необходимо обратить первоочередное внимание на следующие несколько пунктов.
1. Исследователь, практикующий в сфере организационной психологии и рассчитывающий на финансирование, должен начать считать ROI (возврат на инвестиции). И это не столько экономическая, сколько практическая категория. Вклад организационного психолога — иначе говоря, его интеллектуальные инвестиции — может быть оценен по результатам, полученным клиентом в своей деятельности. А эти результаты, безусловно, могут быть спланированы во времени и добавленной стоимости.
2. Принимаясь за решение одной из проблем, организационный психолог должен быть готовым к тому, что будет актуализирована целая проблемная область. Причем не каждая из проявившихся проблем может быть профессионально решена средствами организационной психологии. Часто открывается «проблемное пространство», требующее междисциплинарного подхода. Отсюда вытекает важный вывод о необходимости консолидации профессионалов и создании междисциплинарных команд.
3. Исследование потребностей «организационного поля» необходимо проводить регулярно. Запуская новый инструмент, следует сразу начинать разработку модификаций и, более того, делать эту активность научного сообщества особым конкурентным преимуществом в коммуникациях с клиентами.
4. Благодаря активности коллег по Экспертному психологическому сообществу появилась возможность регулярного мониторинга эффективности организационно-психологической поддержки предпринимательских структур. Магистральная перспектива их исследований и разработок видится в целенаправленной подготовке системного ответа психологов, практикующих в области организационной психологии, на системный запрос бизнеса.
